Cấu trúc lương đề cập đến cơ cấu tiền lương mà nhờ đó doanh nghiệp xây dựng hệ thống trả lương. Hầu hết các công ty hoạt động theo một cấu trúc tiền lương cụ thể như một cách để tổ chức trả lương cho nhân viên và giúp các nhóm chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân viên mới và thăng chức hiện tại dễ dàng hơn.
Cơ cấu tiền lương giúp nhân viên hiểu họ có thể mong đợi kiếm được tối thiểu bao nhiêu và tiềm năng thu nhập tối đa cho vai trò của họ là bao nhiêu.Trong bài viết này, chúng ta tìm hiểu cấu trúc tiền lương là gì, các loại cấu trúc tiền lương phổ biến để làm quen và cách tạo cấu trúc tiền lương.
Tìm hiểu về Cấu trúc lương
1. Cấu trúc lương là gì ?
Cơ cấu tiền lương là cách một công ty hoặc các thành viên lãnh đạo xác định mức lương mà một nhân viên sẽ được trả. Nó dựa trên các yếu tố như thời gian nhân viên đã làm việc tại tổ chức, cấp bậc của họ tại công ty, thành tích và loại hình cũng như độ khó của công việc mà họ làm.
Nhiều nhà tuyển dụng sử dụng cấu trúc lương bao gồm các bậc lương, giúp nhân viên biết mức lương mà họ có thể mong đợi cho vai trò của mình, với mức tối thiểu, tối đa và trung bình. Mức lương dưới cùng là mức lương tối thiểu mà một người nào đó trong vai trò này có thể kiếm được trong khi mức lương cao nhất là số tiền tối đa mà một nhân viên có thể mong đợi kiếm được trong vai trò này. Điểm giữa là mức lương xuất hiện giữa hai điểm. Người thuê mới hoặc nhân viên hiện tại được tăng lương có thể thương lượng về mức lương mà họ rơi vào.
Nhân viên mới vào một tổ chức có thể bắt đầu ở mức thấp nhất của thang lương vì họ không có thâm niên và có thể tham gia vào vai trò không phải là quản lý. Những nhân viên mới khác, trong khi vẫn còn mới đối với tổ chức, có thể có nhiều kinh nghiệm và làm việc ở vị trí lãnh đạo, trong trường hợp đó, họ có thể bắt đầu được trả lương cao hơn theo cơ cấu lương.
Cơ cấu tiền lương bao gồm các bậc lương là điều thường thấy.
2. Các loại cơ cấu tiền lương
Khi quyết định sử dụng loại cấu trúc lương nào, hãy cân nhắc loại mà những người khác trong ngành của bạn đang sử dụng, quy mô doanh nghiệp của bạn, nơi đặt trụ sở của công ty bạn và liệu nhân viên có được miễn, không được miễn hay không. Dưới đây là một số cấu trúc lương:
→ Cấu trúc lương dựa trên thị trường
Cơ cấu tiền lương dựa trên thị trường là loại phổ biến nhất và liên quan đến việc bạn trả lương cho nhân viên của mình dựa trên mức mà các công ty khác trong cùng ngành trả cho nhân viên của họ. Loại cấu trúc tiền lương này đòi hỏi một số nghiên cứu để bạn có thể tìm thấy mức lương trung bình cho một vị trí và cấu trúc thang lương của riêng bạn từ đó.
Cơ cấu lương dựa trên thị trường có thể giống như sau:
- Bậc 1: 5.000.000 đến 7.000.000 đ
- Bậc 2: 8.000.000 đến 10.000.000 đ
- Bậc 3: 11.000.000 đến 13.000.000 đ
Lợi ích chính của việc sử dụng cơ cấu tiền lương dựa trên thị trường là nhân viên sẽ cảm thấy rằng mức lương của họ là công bằng so với mức trung bình của ngành đối với vai trò của họ. Điều này có thể giúp các nhà tuyển dụng có thể giữ chân những nhân tài hàng đầu và tuyển dụng những nhân viên mới có kiến thức và kinh nghiệm trong ngành để giúp doanh nghiệp thành công.
→ Cấu trúc lương truyền thống
Cơ cấu tiền lương truyền thống liên quan đến việc sử dụng nhiều bậc lương để nhân viên có thể làm việc với mức lương tối đa theo thời gian thay vì đạt được mức lương quá nhanh, điều này có thể khiến họ tìm kiếm cơ hội ở nơi khác hoặc trở nên kém năng suất hơn. Các doanh nghiệp sử dụng cơ cấu lương truyền thống cũng thường đưa ra mức tăng lương nhỏ hơn.
Nếu bạn đang xem xét cơ cấu lương truyền thống, hãy xác định bạn sẽ gọi mỗi mức lương là bao nhiêu, sẽ có bao nhiêu và khoảng lương sẽ là bao nhiêu cho mỗi mức, bao gồm mức tối thiểu và tối đa. Sau đó, bạn sẽ thiết lập những gì một nhân viên phải làm để tăng mức lương, cho dù điều đó bao gồm việc ở lại tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định hoặc thể hiện hiệu suất vượt trội.
Sử dụng cấu trúc lương truyền thống, một công việc tại tổ chức có thể có mức lương từ 8.000.000 đ đến 20.000.000 đ, với các mức lương sau:
- Bậc 1: 8.000.000 đến 10.000.000 đ
- Bậc 2: 11.000.000 đến 12.000.000 đ
- Bậc 3: 13.000.000 đến 14.000.000 đ
- Bậc 4: 15.000.000 đến 16.000.000 đ
- Bậc 5: 17.000.000 đến 18.000.000 đ
- Bậc 6: 19.000.000 đến 20.000.000 đ
Các công ty sử dụng cơ cấu lương truyền thống có thể đánh giá cao rằng nó mang lại cho nhân viên cơ hội được thăng chức từ bậc lương này sang bậc lương tiếp theo. Khi nhân viên thấy rằng họ đang tăng lên trong phạm vi mức lương của họ, ngay cả khi họ vẫn ở vị trí cũ, đó có thể là một động lực lớn để họ tiếp tục sản xuất công việc tốt nhất của mình. Cơ cấu tiền lương truyền thống cũng cho phép một công ty duy trì quyền kiểm soát nhiều hơn đối với tiền lương.
→ Cấu trúc lương kiểu “Khoảng cách rộng”
Cơ cấu lương “Khoảng cách rộng” là ít phổ biến nhất, nhưng vẫn có các công ty lựa chọn con đường này vì tính hữu ích của nó.
Cơ cấu tiền lương này giống như cơ cấu tiền lương truyền thống ở chỗ có các mức lương mà người lao động phải chuyển qua bậc mới để được trả nhiều hơn. Tuy nhiên, điều làm cho cấu trúc tiền lương “Khoảng cách rộng” khác biệt là nó hợp nhất nhiều mức lương thành một vài mức lương rộng hơn, nghĩa là có ít mức lương hơn và mỗi mức lương có phạm vi lương rộng hơn.
Sử dụng cấu trúc lương “Khoảng cách rộng”, một vai trò tại công ty có thể có mức lương từ 8.000.000 đ đến 20.000.000 đ, với các mức lương sau:
- Bậc 1: 8.000.000 đến 10.000.000 đ
- Bậc 2: 11.000.000 đến 14.000.000 đ
- Bậc 3: 12.000.000 đến 20.000.000 đ
Lợi thế của băng thông rộng là cấu trúc này tập trung nhiều hơn vào sự phát triển nghề nghiệp lâu dài hơn là sự thăng tiến.
Một công ty chọn sử dụng “Khoảng cách rộng” có thể không có nhiều cơ hội thăng tiến. Thay vào đó, nó cung cấp một cách để nhân viên phát triển kỹ năng của họ và đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn để họ có thể phát triển trong vai trò của mình đồng thời được tăng lương thường xuyên, ngay cả khi không được thăng chức. “Khoảng cách rộng” đặc biệt hữu ích cho các tổ chức nhỏ hơn với cấu trúc phân cấp phẳng hơn.
Cách xây dựng một cơ cấu tiền lương cho doanh nghiệp
Bạn có thể bắt đầu phát triển cấu trúc đó bằng cách làm theo các bước sau:
1. Nhìn vào cơ cấu lương ở các công ty khác
Ngay cả khi bạn không sử dụng cơ cấu lương dựa trên thị trường, bạn vẫn nên kiểm tra xem các công ty khác đang trả lương cho nhân viên của họ ở những vị trí tương tự như của bạn. Điều quan trọng là phải xem xét các công ty cùng ngành để bạn có được kết quả chính xác nhất. Ví dụ: nếu bạn điều hành một công ty phần mềm, hãy cân nhắc đánh giá các công ty phần mềm khác so với một công ty chăm sóc sức khỏe.
Bằng cách thực hiện một số nghiên cứu, bạn có thể hiểu rõ hơn mức độ cạnh tranh của mức lương và liệu bạn có cần thực hiện bất kỳ thay đổi nào dựa trên phát hiện của mình hay không. Bạn cũng có thể phát triển lập trường chính thức của mình về mức độ cạnh tranh mà bạn muốn hoặc có thể so với các công ty khác. Bạn có thể cân nhắc trả nhiều hơn mức trung bình của thị trường nếu bạn muốn thu hút các ứng viên chất lượng cao và giữ cho nhân viên hiện tại của bạn hài lòng. Tuy nhiên, bạn có thể cần phải trả ít hơn mức trung bình của thị trường nếu bạn là một công ty khởi nghiệp với nhiều lợi ích nhưng ít nguồn lực để trả lương cao cho những người mới thuê.
2. Quyết định cách bạn sẽ xử lý việc tăng lương
Một khi bạn biết tình hình cạnh tranh của mình là gì, bạn có thể quyết định cách bạn sẽ xử lý việc tăng tỷ lệ lương trong tương lai cho những thứ như thăng chức và tăng lương hàng năm. Chọn những gì bạn muốn dựa trên các mức tăng này, cho dù đó là hiệu suất của nhân viên hay họ đã ở công ty bao lâu. Bạn cũng có thể quyết định tần suất bạn sẽ đưa ra mức tăng. Hầu hết các tổ chức tổ chức quá trình xem xét hàng năm, nơi các nhà quản lý quyết định mức tăng lương cho mỗi nhân viên là bao nhiêu.
Với kiến thức thị trường, bạn cũng có thể quyết định xem mức tăng mà bạn đưa ra có cao hơn mức trung bình hay không. Ví dụ: một công ty có thể chọn trả lương ban đầu cao hơn mức trung bình cho nhân viên, nhưng đưa ra mức tăng nhỏ hơn mỗi năm so với mức trung bình của thị trường. Một công ty khác có thể có mức lương thấp hơn mức trung bình của thị trường đối với một vị trí, nhưng hãy đưa ra mức tăng lương hào phóng hàng năm để bù đắp cho nó.
Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để quyết định sự cân bằng thích hợp giữa việc đưa ra mức lương khởi điểm cạnh tranh và khả năng giữ chân những nhân viên chất lượng thông qua mức tăng lương ấn tượng.
3. Đánh giá cấu trúc lương hiện tại của bạn
Khi bạn đang phát triển cơ cấu tiền lương, hãy đánh giá mức lương hiện tại của bạn để xác định bất kỳ nhân viên hoặc bộ phận nào đang kiếm được nhiều hơn hoặc ít hơn mức họ nên dựa trên tình hình cạnh tranh của công ty bạn. Bạn có thể thấy rằng bạn vô tình trả cho nhân viên của một bộ phận nhiều hơn mức giá thị trường cho cùng một công việc và mọi nhân viên khác trong tổ chức xung quanh mức trung bình cho vị trí của họ. Sự mâu thuẫn này có thể khiến nhân viên thất vọng, những người sau đó có thể chọn nộp đơn ở nơi khác để được trả lương cao hơn.
4. Bắt đầu xây dựng cấu trúc lương của bạn
Sau khi bạn xem xét tỷ giá thị trường và hiểu thêm về cách bạn hiện đang cấu trúc lương, bạn có thể viết phạm vi mức lương cho từng vị trí, bao gồm mức tối thiểu và tối đa. Chọn bao nhiêu mức lương bạn muốn cung cấp cho mỗi mức lương.
5. Nhìn vào mức lương của nhân viên hiện tại của bạn
Có các phạm vi mức lương được viết cho từng vị trí sẽ cung cấp cho bạn cơ hội để đánh giá xem nhân viên hiện tại nằm trong phạm vi nào. Bạn có thể xem xét từng người để xem ai được trả quá ít và ai được trả quá nhiều trong vai trò của họ. Nhân viên nên nằm trong mức lương tối thiểu và tối đa cho vị trí của họ; bất cứ điều gì ngoài điều đó và bạn có thể muốn khám phá các cách để khắc phục điều này để bạn tuân thủ cơ cấu lương mới.
Nếu bạn đang trả cho một nhân viên ít hơn mức lương tối thiểu của họ, hãy cân nhắc tăng lương ngay lập tức cho họ đến mức hợp lý. Nếu đây không phải là giải pháp khả thi cho doanh nghiệp của bạn, bạn có thể cân nhắc việc tăng lương cho họ trong một khoảng thời gian ngắn. Nếu bạn đang trả cho một nhân viên nhiều hơn mức lương tối đa của họ, bạn có thể cần phải bỏ qua việc tăng lương hàng năm của họ cho đến khi bạn điều chỉnh cơ cấu lương dựa trên tỷ giá thị trường. Trong trường hợp này, và để giữ cho nhân viên gắn bó và vui vẻ trong công việc, hãy khám phá những cách thay thế để bù đắp cho họ. Ví dụ, bạn có thể thiết lập một chương trình tiền thưởng.
Lợi ích của việc có cơ cấu tiền lương
Một số tổ chức chọn không tạo cơ cấu tiền lương vì để phát triển cơ cấu lương đòi hỏi phải có một nhóm nhân viên có thể dành thời gian cần thiết để tinh chỉnh một hệ thống có tính chất này. Những cá nhân này sẽ cần phải chỉ định các vị trí và nhân viên hiện tại theo mức lương và tiếp tục theo dõi tỷ giá thị trường để biết bất kỳ cập nhật nào cần cập nhật cấu trúc lương. Tuy nhiên, những công ty kết hợp cơ cấu tiền lương có thể nhận ra những lợi ích sau:
1. Lập kế hoạch tài chính dễ dàng hơn
Đội ngũ lãnh đạo, đặc biệt khi lập ngân sách cho năm tài chính mới hoặc quyết định có chấp thuận một vị trí mới trong công ty hay không, có thể dễ dàng lập kế hoạch hơn nếu họ biết về mức lương tối thiểu và tối đa của từng vị trí.
2. Nhân viên cảm nhận được tính nhất quán
Những nhân viên mới vào tổ chức với cấp bậc được chỉ định công bằng với nhân viên hiện tại dựa trên các thông số bạn đã đặt có thể khiến mọi người hài lòng. Các nhân viên hiện tại cũng có thể cảm thấy tự tin rằng mức lương của họ là công bằng.
3. Cơ cấu tiền lương là động lực thúc đẩy hiệu suất nhân viên và cả doanh nghiệp
Khi nhân viên có một con đường rõ ràng để kiếm được nhiều tiền hơn, họ có thể cảm thấy có động lực để làm việc theo hướng đó. Cơ cấu tiền lương mở đường cho một hệ thống phân cấp tổ chức mà nhân viên có thể xem và đánh giá cao như một con đường sự nghiệp.