Hệ thống trả lương theo mô hình 3P là hệ thống trả lương dựa theo sự đóng góp và hiệu quả công việc của nhân viên, nhờ đó tạo sự công bằng, và khuyến khích mỗi nhân viên phát huy hết khả năng của mình trong công việc, góp phần phát triển công ty.
Trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.
Lương 3P là gì? #
Lương 3P đề cập đến một hệ thống tính và trả lương dựa theo cấu trúc 3P, theo đó Tổng tiền lương của người lao động được chia thành 3 phần bao gồm:
1. Pay for Position – Trả lương theo vị trí. (P1)
Đánh giá và xác định lương dựa trên ví trí công việc – thông qua đánh giá công việc (đánh giá vị trí / công việc).
Trả lương cho vị trí công việc cũng đồng nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền cố định để trả cho một vị trí chức năng cụ thể. Thường được gọi với thuật ngữ phổ biến hơn là “lương cứng, lương cơ bản”, số tiền lương này chỉ bị ảnh hưởng bởi chấm công mà không bị ảnh hưởng bới các yếu tố khác, trong hoàn cảnh nào thì người lao động vẫn nhận được khoản lương đó.
2. Pay for Person – Trả lương theo cá nhân. (P2)
Đánh giá và xác định lương dựa theo năng lực cá nhân
Trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc, tức là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Khoản lương này thường được xác định khi thoả thuận lương. Tiền lương P2 này thường ổn định cho đến kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên, nếu có sự thay đổi về năng lực cá nhân thì thường có sự điều chỉnh mức P2 này.
3. Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc. (P3)
Đánh giá và xác đinh lương thông qua đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Có nhiều cách để gọi tên việc trả lương theo hiệu quả, như là: commission (hoa hồng), lương hiệu quả, thưởng KPI,… Thậm chí nó có thể ở dạng kế hoạch khen thưởng quý, năm.
Lợi ích của việc sử dụng cơ chế trả lương 3P #
i) Đảm bảo công bằng nội bộ
Giải thích được các thắc mắc của người lao động mà trước đây chưa giải thích được là tại sao vấn đề lương các vị trí và các nhân viên phải khác nhau.
Giúp người lao động nhận thức rõ các vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho cho chính bản thân, cũng như cho doanh nghiệp.
ii) Đảm bảo công bằng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Nếu tạo công bằng nội bộ là cách thức xây dựng thang bảng điểm theo P1 và P2 thì công bằng bên ngoài là việc xác định mức lương thị trường đang trả cho các vị trí, theo từng quy mô doanh nghiệp dựa vào khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhu cầu, từ đó các doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài qua chính sách lương của mình.
iii) Tạo động lực phát triển cho người nhân viên và doanh nghiệp
Qua hình thức trả lương 3P, nó khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro có thể xảy ra, dẫn tới năng xuất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn và doanh nghiệp chi ra khoản lương phù hợp hơn với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp vào từng thời điểm.
Tóm lại, dù là xác định theo tiêu chí nào thì đứng ở vị trí là người Quản lý nhân sự – Quản trị con người các bạn cũng cần phải dung hòa được nhu cầu thiết yếu của người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và thịnh vượng.
Với những lợi ích mà lương 3P mang lại, doanh nghiệp nên áp dụng trong cơ chế trả tiền lương của mình để có thể quản lý doanh nghiệp tốt hơn.
Hướng dẫn xây dựng lương theo phương pháp 3P #
Để xây dựng cơ cấu lương theo phương pháp 3P, bạn cần xây dựng từng phần trong 3P đó, hướng dẫn chi tiết như sau:
Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí – P1
Để tạo dựng hệ thống lương theo vị trí, doanh nghiệp cần xây dựng các nội dung sau:
- Phải xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Xây dựng bảng Quy định chức danh
- Lựa chọn cơ cấu lương
| Xem bài viết Cấu trúc lương là gì? (Hiểu và cách xây dựng) |
Sau khi có các yếu tố cơ bản nêu trên đây, doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang lương cho từng vị trí (P1 từng vị trí)
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2
Để có khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết. Cụ thể:
- Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng: làm rõ từng vị trí có yêu cầu năng lực và trách nhiệm cụ thể như thế nào
- Xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá năng lực: Bao gồm các hướng dẫn, quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương
Mẹo:
- Mức lương pay for person của nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào bản thân họ đạt được những gì trong ba nhóm năng lực Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ).
- Năng lực của họ phải gắn liền với yêu cầu công việc, tức là mang lại kết quả công việc.
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả – P3
Để xác định được P3, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc sau đây:
- Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Phân bổ mục tiêu xuống từng bộ phận
- Phân bổ mục tiêu xuống từng vị trí công việc (nhân viên độc lập hoặc kiêm nhiệm)
- Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc, kết quả công việc
- Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/quý/năm)
Việc đánh giá hiệu suất có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức như: tự đánh giá, đánh giá chéo, đánh giá trực tiếp từ quản lý hoặc đối tác, khách hàng.
Đồng thời, hiệu suất có thể được đánh giá thông qua kết quả làm việc của cá nhân hoặc của phòng ban/ dự án mà cá nhân đó tham gia, hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp.
Mẫu bảng lương 3P #
Mẫu bảng lương 3p có nhiều dạng tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp.
Bạn có thể tham khảo mẫu bảng lương 3p tại đây
