Những điểm mới cần biết của bộ luật lao động 2019 áp dụng từ 2021

Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012. Dưới đây là 16 điểm mới về Hợp đồng lao động, lương và thưởng mà doanh nghiệp cần chú ý.

Những điểm mới cần biết của Luật Lao động 2019 áp dụng từ 2021

7 điểm mới về Hợp đồng lao động năm 2021 #

1. Quy định cụ thể thế nào là hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Như vậy, mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

+ Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;

+ Có trả lương;

+ Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

2. Hình thức hợp đồng lao động

+ Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, cụ thể: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

+ Có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

3. Loại hợp đồng lao động

Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, so với quy định tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

4. 3 Quy định mới về thời gian thử việc

+ Có thể thoả thuận và ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

+ Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

+ Thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

Bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp.

5. Cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Theo Bộ Luật lao động 2012: người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.

Còn tại Bộ Luật lao động 2019 quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

6. Hai (2) trường hợp Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

+ NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

7. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ

- Bộ Luật lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

- Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

8 Điểm mới về lương, thưởng từ năm 2021 #

1. Người sử dụng lao động không được ép Người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác (Điều 94)

Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho Người lao động. Trường hợp Người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì Người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được Người lao động ủy quyền hợp pháp.

Người sử dụng lao động không được:

+ Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của Người lao động;

+ Ép buộc Người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của Người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà Người sử dụng lao động chỉ định.

2. Người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho Người lao động vào mỗi lần trả lương (Điều 95)

Người sử dụng lao động trả lương cho Người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

Mỗi lần trả lương, Người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho Người lao động, trong đó ghi rõ các nội dung sau đây:

+ Tiền lương;

+ Tiền lương làm thêm giờ;

+ Tiền lương làm việc vào ban đêm;

+ Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có);

3. Điểm mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho Người lao động (Điều 94)

Về nguyên tắc, Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho Người lao động. Trường hợp Người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì Người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được Người lao động ủy quyền hợp pháp.

Tuy nhiên, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì Người sử dụng lao động phải đền bù cho Người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi Người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho Người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

(Hiện hành, số tiền đền bù sẽ được tính theo lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương; nếu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương).

4. Người sử dụng lao động phải chịu chi phí mở tài khoản cho Người lao động nếu trả lương qua ngân hàng (Điều 96)

Người sử dụng lao động và Người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của Người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của Người lao động được mở tại ngân hàng thì Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

(Hiện hành, các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản do Người sử dụng lao động và Người lao động thỏa thuận với nhau).

5. Tiền lương ngừng việc khi Người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của Người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế

Theo Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019, trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

(Hiện hành chỉ quy định tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

6. Thêm nhiều trường hợp Người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với Người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

+ Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

+ Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

7. Người lao động được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương

Kể từ năm 2021, Người lao động sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiện nay, Người lao động chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theo một trong hai phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định:

+ Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.

+ Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.

8. Người lao động được thưởng tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác

Căn cứ quy định tại Điều 104 BLLĐ 2019 thì thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà Người sử dụng lao động thưởng cho Người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Bộ luật lao động hiện hành chỉ quy định về tiền thưởng);

Doanh nghiệp cần làm gì để đáp ứng các yêu cầu mới của Bộ luật lao động 2019 #

1. Tổ chức rà soát những điểm chưa phù hợp của hệ thống lao động tiền lương hiện hành của doanh nghiệp so với những quy định mới nêu trên, thực hiện các điều chỉnh cho phù hợp

2. Lập bổ sung những hồ sơ mới được yêu cầu trong Bộ luật lao động 2019 mà trước đây chưa có quy định.

3. Trong trường hợp Doanh nghiệp có ký những loại hợp đồng không phải là hợp đồng lao động thì cần rà soát xem có thuộc phạm vi quy định là hợp đồng lao động hay không để thực hiện điều chỉnh.

Lý do: Trước đây chưa có định nghĩa rõ ràng thế nào là hợp đồng lao động, nay đã có quy định:

Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là Hợp đồng lao động nếu có đủ 3 dấu hiệu:

+ Dấu hiệu 1: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;

+ Dấu hiệu 2: Có trả lương;

+ Dấu hiệu 3: Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Tư vấn trực tuyến #

Expertis hỗ trợ tư vấn cho các vấn đề cụ thể  liên quan đến nội dung nêu trên.

Đọc thêm
Dịch vụ tư vấn về Tiền lương và Bảo hiểm xã hội

Powered by BetterDocs

EN VI